Na eerst wat sceptisch te zijn begonnen aan het boek ‘Versimpelen, projecten realiseren zonder gedoe’ van Jan-Peter Bogers, bleek het een verdraaid leuk boek om te lezen. Het staat vol herkenbare situaties, terwijl er ook tal van mogelijkheden worden aangeboden om ‘het gedoe’ te keren. Een boek dat het waard is om te lezen!
Aan het begin van het boek, ‘Versimpelen, projecten realiseren zonder gedoe’ van Jan-Peter Bogers, had ik eigenlijk niet zo’n goed idee waar het naar toe zou gaan. De eerste gedachten dwaalden weg naar weer zo’n boek met praktische voorbeelden hoe het anders en beter kan. Echter gaande weg het lezen werd ik geraakt door de eenvoud van de presentatie en de handige tips die werden gegeven om dat zogenaamde ‘gedoe’ te versimpelen en op te lossen.
Het boek is bedoeld om iedereen die een idee wil uitwerken of een project wil realiseren de kans te bieden zaken te versimpelen. Dat versimpelen kun je in verschillende stadia van bijvoorbeeld een project doen. Aan de voorkant om de start makkelijker te maken of op het moment dat de flow uit een project wegtrekt of er gedoe ontstaat. Ook is versimpelen niet alleen iets voor professionals. Je kunt het vanuit iedere rol toepassen.
Door versimpelen ontwar je de knoop en creëer je overzicht. Je omzeilt het gedoe en kunt steeds makkelijker bepalen wat echt relevant is en wat de volgende stap in het proces zou moeten zijn.
In het proces van versimpelen herkent Jan-Peter Bogers vijf kernvragen die steeds weer terug komen, namelijk:
1) Waarom doe je wat je doet?
2) Wat heb je écht nodig?
3) Wie heb je écht nodig?
4) Wat heb je (nog) niet nodig? en
5) Hoe kom je aan de juiste Wat en Wie?
De vragen helpen je de essentie van het project constant voor ogen te houden. Ze houden je scherp als het gaat om de drijfveren (het waarom), de resultaten (het wat), en de middelen (het hoe) binnen een project.
De schrijver waarschuwt ook voor óverversimpelen, of zo als er staat in een quote die hij aanhaalt van Einstein: ‘Make it as simple as possible. But not simpler.’ Als je te ver doorgaat schiet je je doel voorbij.
Het boek roept ook op om anders naar bijvoorbeeld geld en tijd te kijken. Geld op zich geeft vaak gedoe en als je onvoldoende budget hebt is het lastig om het eindresultaat te bereiken. Opgemerkt wordt dat je geld ook weer kan zien naar de oorsprong waarvoor het is bedoeld: als ruilmiddel. Dat brengt je terug bij de vraag: ‘Welke middelen heb ik écht nodig’ en zijn die benodigdheden ook op een andere wijze te verkrijgen dan alleen door het aan te kopen met geld.
Wie kent niet het gevoel dat al iemand vraagt: ‘Heb je tijd?’ gelijk de alarmbellen afgaan omdat dat zou kunnen betekenen dat er wat van je wordt verwacht en dat dat wel eens tijdrovend kan zijn. Anders wordt het als iemand vraagt: ‘Wil jij dit rapport lezen en van tips voorzien?’ Op dat moment is de factor tijd minder prominent aanwezig. Bij het versimpelen kijk je, in relatie tot tijd, extra kritisch of de juiste acties op het juiste moment worden gedaan. Het heeft natuurlijk geen zin om alvast energie in een plan van aanpak te steken als de opdracht nog niet helder is geformuleerd.
Het boek is te leuk om te lezen om hier al alles in deze recensie weg te geven. Een laatste tip uit het boek wil ik echter wel meegeven: ‘Zodra je vastzit in een project is het heel handig om het ‘uit te kleden’; alle toeters en bellen te schrappen.’ Neem dan afstand en bezie de problematiek, het gedoe, in zijn naakte hoedanigheid.
Het mag duidelijk zijn: Versimpelen is een leuk boek om te lezen, vol handige tips, mogelijke oplossingen, verwijzingen, literatuursuggesties en passende illustraties. Absoluut een boek om de tijd voor te nemen, te lezen en rustig op je in te laten werken.
woensdag 4 november 2015
woensdag 2 september 2015
'De Belbin-benadering'
Een boek voor individuele coaching en loopbaanbegeleiding dat is de
ondertitel van het boek ‘De Belbin-benadering’ waarop de schrijvers Rob Groen
en José Houweling hebben ingezet. Een leuk boek om te lezen en zeker waardevol
als je wat meer wilt doen met de Belbin-benadering.
Voor menig lezer is het geen onbekende methodiek, de Belbin-methode, het geeft inzicht in de diverse teamrollen die in een mens maar ook in een groep van mensen verzameld kan zijn. De methodiek wordt vaak gebruikt om een evenwichtig team op te bouwen, want zeg nu zelf een team met alleen Planten, creatieve mensen met een vrije geest, brengt je in het proces niet veel verder. Eerder wordt er gezocht naar een gezonde mix.
Wat de auteurs in dit boek beogen is het maken van een shift van het kijken naar teams naar het kijken naar individuen. De teamrollen werden te veel geassocieerd met teams in plaats van individuen. Het kan ook zijn dat het model nog vaak als een typologie wordt beschouwd (die iets vertelt over wie je bent) in plaats van als een ontwikkeling gericht model (dat iets vertelt over wie je kunt worden). Toen ik dat las moest ik sterk denken aan het boek “Krachtgericht coachen” van Fred Korthagen en Ellen Nuijten, wat gaat over een aanpak voor diepgaand leren en effectief functioneren.
In het boek wordt zowel aan de ontstaansgeschiedenis van de methodiek, als de huidige toepassing daarvan aandacht besteed.
Zo kwam bijvoorbeeld uit Belbins onderzoek naar voren dat individuen verschillende teamrollen laten zien en dit in verscheidene mate. Hoewel iedereen in potentie elk van de verschillende teamrollen kan gebruiken in de interactie met anderen, hebben we een sterke en natuurlijke voorkeur voor twee of drie van deze teamrollen. Daarbij moest ik direct denken aan, onder andere, het boek van ‘Wie temt het beest in jou’ van Inga Freudenberg-van Gastel wat het ook gaat om preferente voorkeursstijlen.
In het boek wordt uitvoerig ingegaan op de negen teamrollen en worden de markante kenmerken, acceptabele zwakheden en enkele typerende ontwikkelpunten die in coaching gesprekken regelmatig naar voren komen benoemd.
Nadat in het eerste deel van het boek de Belbin-methodiek uit de doeken wordt gedaan, worden in het tweede deel enkele bijzondere kenmerken van het coachen met Belbin belicht door professionals die met het Belbin-model weg lopen. Zo wordt er onder meer in het hoofdstuk ‘One size fits all’ aandacht besteed aan het aanbieden van een raamwerk om de teamrollen beter te doen aansluiten op de te coachen persoon. Tenslotte is niet iedere coachee hetzelfde, sommige komen uit zichzelf anderen moeten al dan niet verplicht een dergelijk traject door. Het eindresultaat hangt dan sterk af van de aanpak.
In derde deel van het boek wordt beschreven hoe de Belbin-methodiek gecombineerd kan worden met andere coaching technieken. Puur persoonlijk sprak mij daar het hoofdstuk “Kennismaken met onbekende vermogens erg aan’. In dit hoofdstuk wordt niet alleen aandacht besteed aan de rollen die in het oog springen maar ook aan die rollen die onderbelicht of vermeden worden. Zo kan de houding van iemand in een team je een vervelend gevoel geven, terwijl je die met het versterken van een van de vermeden teamrollen kan neutraliseren.
Kortom een leuk boek om te lezen. Alleen wat lastig om steeds weer heel scherp te hebben en te houden wat de teamrollen inhouden. De afkortingen, zoals PL (voor plant) MO (voor Monitor) en ZD (voor zorgdrager) helpen daar niet bij. Ze geven eerder aanleiding om steeds weer terug te slaan naar het gedeelte waar deze rollen worden uitgelegd.
Voor menig lezer is het geen onbekende methodiek, de Belbin-methode, het geeft inzicht in de diverse teamrollen die in een mens maar ook in een groep van mensen verzameld kan zijn. De methodiek wordt vaak gebruikt om een evenwichtig team op te bouwen, want zeg nu zelf een team met alleen Planten, creatieve mensen met een vrije geest, brengt je in het proces niet veel verder. Eerder wordt er gezocht naar een gezonde mix.
Wat de auteurs in dit boek beogen is het maken van een shift van het kijken naar teams naar het kijken naar individuen. De teamrollen werden te veel geassocieerd met teams in plaats van individuen. Het kan ook zijn dat het model nog vaak als een typologie wordt beschouwd (die iets vertelt over wie je bent) in plaats van als een ontwikkeling gericht model (dat iets vertelt over wie je kunt worden). Toen ik dat las moest ik sterk denken aan het boek “Krachtgericht coachen” van Fred Korthagen en Ellen Nuijten, wat gaat over een aanpak voor diepgaand leren en effectief functioneren.
In het boek wordt zowel aan de ontstaansgeschiedenis van de methodiek, als de huidige toepassing daarvan aandacht besteed.
Zo kwam bijvoorbeeld uit Belbins onderzoek naar voren dat individuen verschillende teamrollen laten zien en dit in verscheidene mate. Hoewel iedereen in potentie elk van de verschillende teamrollen kan gebruiken in de interactie met anderen, hebben we een sterke en natuurlijke voorkeur voor twee of drie van deze teamrollen. Daarbij moest ik direct denken aan, onder andere, het boek van ‘Wie temt het beest in jou’ van Inga Freudenberg-van Gastel wat het ook gaat om preferente voorkeursstijlen.
In het boek wordt uitvoerig ingegaan op de negen teamrollen en worden de markante kenmerken, acceptabele zwakheden en enkele typerende ontwikkelpunten die in coaching gesprekken regelmatig naar voren komen benoemd.
Nadat in het eerste deel van het boek de Belbin-methodiek uit de doeken wordt gedaan, worden in het tweede deel enkele bijzondere kenmerken van het coachen met Belbin belicht door professionals die met het Belbin-model weg lopen. Zo wordt er onder meer in het hoofdstuk ‘One size fits all’ aandacht besteed aan het aanbieden van een raamwerk om de teamrollen beter te doen aansluiten op de te coachen persoon. Tenslotte is niet iedere coachee hetzelfde, sommige komen uit zichzelf anderen moeten al dan niet verplicht een dergelijk traject door. Het eindresultaat hangt dan sterk af van de aanpak.
In derde deel van het boek wordt beschreven hoe de Belbin-methodiek gecombineerd kan worden met andere coaching technieken. Puur persoonlijk sprak mij daar het hoofdstuk “Kennismaken met onbekende vermogens erg aan’. In dit hoofdstuk wordt niet alleen aandacht besteed aan de rollen die in het oog springen maar ook aan die rollen die onderbelicht of vermeden worden. Zo kan de houding van iemand in een team je een vervelend gevoel geven, terwijl je die met het versterken van een van de vermeden teamrollen kan neutraliseren.
Kortom een leuk boek om te lezen. Alleen wat lastig om steeds weer heel scherp te hebben en te houden wat de teamrollen inhouden. De afkortingen, zoals PL (voor plant) MO (voor Monitor) en ZD (voor zorgdrager) helpen daar niet bij. Ze geven eerder aanleiding om steeds weer terug te slaan naar het gedeelte waar deze rollen worden uitgelegd.
dinsdag 18 augustus 2015
Recensie: 'Op zoek naar de nieuwe Steve Jobs' van Nolan Bushnell
Lees je door het chauvinisme van het boek heen, dan staan in het boek: ‘Op
zoek naar de nieuwe Steve Jobs’ van Nolan Bushnell best aardige levenslessen.
Het boek leest makkelijk weg en is gelardeerd met herkenbare voorbeelden.
In eerste instantie dacht ik een boek in handen te hebben wat inzicht zou geven in hoe de opvolger van Steve Jobs voor Apple werd gerekruteerd. Dat bleek het dus in zijn geheel niet te zijn. De schrijver Nolan Bushnell, die Steve Jobs wel goed kent, heeft deze aansprekende titel: ‘Op zoek naar de nieuwe Steve Jobs’ gekozen om mensen te verleiden zijn boek te kopen. Commercieel slim gedaan!
Eerlijk gezegd was ik het boek na een aantal bladzijden al aardig zat. De zelfgenoegzaamheid en het chauvinisme van de schrijver namen de lust om verder te lezen weg. Ben je echter in staat daar doorheen te lezen dan zijn de 52 regels, noem het levenslessen, eigenlijk wel aardig.
Aan de andere kant moet je Nolan Bushnell die aan de wieg van de Atari spelcomputers stond ook wel de credits geven die hij zeker heeft verdiend.
Het boek ademt sterk de sfeer uit dat creativiteit binnen een organisatie en het aanwakkeren van creativiteit binnen mensen erg belangrijk is om vooruit te komen. Zo geeft de schrijver aan dat naar zijn mening een bedrijf zonder creativiteit geen bestaansrecht heeft. De wereld om een organisatie heen verandert zo snel dat het als consequentie heeft, dat als je vast zou houden aan bestaande producten, je gepasseerd wordt door de concurrentie.
Het is belangrijk dat er binnen een bedrijf een aantrekkelijke bedrijfssfeer hangt, dat trekt potentiële nieuwe werknemers aan. Nolan Bushnell zegt daarover: ‘Een goed bedrijf is een 24/7 reclamespot’. Beeldend wordt dit uitgedrukt door de anekdote dat Atari Steve Jobs niet vond, maar dat Steve Jobs Atari vond.
Een andere regel die in het boek wordt neergelegd is dat je er goed aan doet om buitenbeentjes aan te nemen. Vergeet niet dat de beste ideeën ooit honend zijn neergezet als: ‘Dat slaat helemaal nergens op.’ Als voorbeeld wordt in het boek genoemd de uitspraak van de voorzitter van de Raad van Bestuur van IBM die zou hebben gezegd: ‘Ik denk dat er een markt is voor ongeveer vijf computers.’
Wil je creatieve mensen blijven prikkelen dan moet je er voor zorgen dat de hersenen aan het werk blijven. Zorg er voor, zo zegt de schrijver, dat er altijd onbewuste processen zijn waar hun hersenen mee bezig zijn. Creatieve mensen pakken dat op en komen dan vaak tot geniale ideeën of praktische oplossingen.
De laatste levensles waar ik aandacht voor wil vragen is de volgende. Bij te veel van ons is de creativiteit eruit getraind, omdat het tegendraads en non-conformistisch is. Als je mensen af en toe in staat stelt om spelletjes te spelen, zelfs tijdens een bespreking, dan biedt dat mensen even de gelegenheid om niet aan te sluiten en die delen van onze hersenen, waar we al jaren niet meer naar hebben omgekeken, weer eens te activeren.
Na de eerste ontgoocheling toch een leuk boek om te lezen, zeker als je de typisch Amerikaanse houding laat voor wat het is. De regels/levenslessen zijn herkenbaar en bieden handige aanknopingspunten voor managers.
In eerste instantie dacht ik een boek in handen te hebben wat inzicht zou geven in hoe de opvolger van Steve Jobs voor Apple werd gerekruteerd. Dat bleek het dus in zijn geheel niet te zijn. De schrijver Nolan Bushnell, die Steve Jobs wel goed kent, heeft deze aansprekende titel: ‘Op zoek naar de nieuwe Steve Jobs’ gekozen om mensen te verleiden zijn boek te kopen. Commercieel slim gedaan!
Eerlijk gezegd was ik het boek na een aantal bladzijden al aardig zat. De zelfgenoegzaamheid en het chauvinisme van de schrijver namen de lust om verder te lezen weg. Ben je echter in staat daar doorheen te lezen dan zijn de 52 regels, noem het levenslessen, eigenlijk wel aardig.
Aan de andere kant moet je Nolan Bushnell die aan de wieg van de Atari spelcomputers stond ook wel de credits geven die hij zeker heeft verdiend.
Het boek ademt sterk de sfeer uit dat creativiteit binnen een organisatie en het aanwakkeren van creativiteit binnen mensen erg belangrijk is om vooruit te komen. Zo geeft de schrijver aan dat naar zijn mening een bedrijf zonder creativiteit geen bestaansrecht heeft. De wereld om een organisatie heen verandert zo snel dat het als consequentie heeft, dat als je vast zou houden aan bestaande producten, je gepasseerd wordt door de concurrentie.
Het is belangrijk dat er binnen een bedrijf een aantrekkelijke bedrijfssfeer hangt, dat trekt potentiële nieuwe werknemers aan. Nolan Bushnell zegt daarover: ‘Een goed bedrijf is een 24/7 reclamespot’. Beeldend wordt dit uitgedrukt door de anekdote dat Atari Steve Jobs niet vond, maar dat Steve Jobs Atari vond.
Een andere regel die in het boek wordt neergelegd is dat je er goed aan doet om buitenbeentjes aan te nemen. Vergeet niet dat de beste ideeën ooit honend zijn neergezet als: ‘Dat slaat helemaal nergens op.’ Als voorbeeld wordt in het boek genoemd de uitspraak van de voorzitter van de Raad van Bestuur van IBM die zou hebben gezegd: ‘Ik denk dat er een markt is voor ongeveer vijf computers.’
Wil je creatieve mensen blijven prikkelen dan moet je er voor zorgen dat de hersenen aan het werk blijven. Zorg er voor, zo zegt de schrijver, dat er altijd onbewuste processen zijn waar hun hersenen mee bezig zijn. Creatieve mensen pakken dat op en komen dan vaak tot geniale ideeën of praktische oplossingen.
De laatste levensles waar ik aandacht voor wil vragen is de volgende. Bij te veel van ons is de creativiteit eruit getraind, omdat het tegendraads en non-conformistisch is. Als je mensen af en toe in staat stelt om spelletjes te spelen, zelfs tijdens een bespreking, dan biedt dat mensen even de gelegenheid om niet aan te sluiten en die delen van onze hersenen, waar we al jaren niet meer naar hebben omgekeken, weer eens te activeren.
Na de eerste ontgoocheling toch een leuk boek om te lezen, zeker als je de typisch Amerikaanse houding laat voor wat het is. De regels/levenslessen zijn herkenbaar en bieden handige aanknopingspunten voor managers.
donderdag 13 augustus 2015
Recensie: 'Gezond verstand management' van Mathieu Siemons
Een klein handzaam boekje met tien simpele regels voor echte leiders, dat
is het boek ‘Gezond verstand management’ van Mathieu Siemons. Leuk om
tussendoor te lezen, zonder dat het hoogdravende nieuwe inzichten geeft.
Het boek ‘Gezond verstand management’ van Mathieu Siemons is een klein handzaam boekje dat in korte tijd kan worden gelezen. De eerste vergelijking die zich aandiende was de vergelijking met de ‘tien geboden’, maar dat is duidelijk niet de intentie van het boekje. Ook is het niet het rode boekje van Mao met “de 10 Regels”.
Mathieu Siemons heeft niets meer of minder bedoeld dan het meegeven van regels die het dagelijks werk van een leidinggevende (en van degenen die leiding ontvangen) eenvoudiger en plezieriger te maken.
Uit het boekje spreekt de moraal dat mensen aan wie leiding wordt gegeven, zich ontwikkeld hebben tot zelfstandige individuen. Zij functioneren beter, het beste, met vertrouwen dan met controle en afscherming.
De diverse regels worden voorafgegaan door passende oneliners, zoals ‘Ieder mens is architect van zijn eigen lot’, als aandacht wordt besteed aan de regel: Ga uit van eigen kracht. Bij het uitdiepen wordt aandacht besteed aan onderwerpen als: angst is een slechte raadgever, heb vertrouwen in je eigen kunnen en laat teleurstellingen los. Met dat laatste wordt bedoeld dat je verder moet gaan zeker als er teleurstellingen zijn ontstaan door zaken waar je zelf geen invloed op hebt.
Bij een andere stelregel wordt aandacht besteed aan: Geef ook aandacht aan positieve zaken. Als je dat dan doet doe het dan ook gemeend, oprechte aandacht! Naar de mening van de schrijver willen mensen niet werken voor de aandeelhouderswaarde, dat geeft een afstandelijk gevoel en dat bevordert de teamvorming niet.
Tenslotte nog een laatste regel: Respecteer en laat mensen in hun waarde. Dat betekent dat je medewerkers in een organisatie altijd serieus moet nemen. Sta voor hen open, beoordeel en veroordeel niet. Medewerkers in hun waarde laten is het meest essentiële aspect van leidinggevenden.
Naar mijn mening is het een leuk boekje om tussendoor te lezen en stil te staan bij (de) essentiële principes van het leidinggeven, meer dan dat wordt ook niet gepretendeerd. Slechts een klein storend puntje is het aantal tekstuele fouten. Dat had met een betere redactie kunnen worden voorkomen.
Interessante link
Het boek ‘Gezond verstand management’ van Mathieu Siemons is een klein handzaam boekje dat in korte tijd kan worden gelezen. De eerste vergelijking die zich aandiende was de vergelijking met de ‘tien geboden’, maar dat is duidelijk niet de intentie van het boekje. Ook is het niet het rode boekje van Mao met “de 10 Regels”.
Mathieu Siemons heeft niets meer of minder bedoeld dan het meegeven van regels die het dagelijks werk van een leidinggevende (en van degenen die leiding ontvangen) eenvoudiger en plezieriger te maken.
Uit het boekje spreekt de moraal dat mensen aan wie leiding wordt gegeven, zich ontwikkeld hebben tot zelfstandige individuen. Zij functioneren beter, het beste, met vertrouwen dan met controle en afscherming.
De diverse regels worden voorafgegaan door passende oneliners, zoals ‘Ieder mens is architect van zijn eigen lot’, als aandacht wordt besteed aan de regel: Ga uit van eigen kracht. Bij het uitdiepen wordt aandacht besteed aan onderwerpen als: angst is een slechte raadgever, heb vertrouwen in je eigen kunnen en laat teleurstellingen los. Met dat laatste wordt bedoeld dat je verder moet gaan zeker als er teleurstellingen zijn ontstaan door zaken waar je zelf geen invloed op hebt.
Bij een andere stelregel wordt aandacht besteed aan: Geef ook aandacht aan positieve zaken. Als je dat dan doet doe het dan ook gemeend, oprechte aandacht! Naar de mening van de schrijver willen mensen niet werken voor de aandeelhouderswaarde, dat geeft een afstandelijk gevoel en dat bevordert de teamvorming niet.
Tenslotte nog een laatste regel: Respecteer en laat mensen in hun waarde. Dat betekent dat je medewerkers in een organisatie altijd serieus moet nemen. Sta voor hen open, beoordeel en veroordeel niet. Medewerkers in hun waarde laten is het meest essentiële aspect van leidinggevenden.
Naar mijn mening is het een leuk boekje om tussendoor te lezen en stil te staan bij (de) essentiële principes van het leidinggeven, meer dan dat wordt ook niet gepretendeerd. Slechts een klein storend puntje is het aantal tekstuele fouten. Dat had met een betere redactie kunnen worden voorkomen.
Interessante link
dinsdag 21 juli 2015
Recensie 'Hospitality Leiderschap'
De ideeën rond Walt Disney World en ‘Hospitality Leiderschap’ van Oscar van Tol en Coen Schelfhorst liggen duidelijk in elkaars verlengde. Wat de auteurs in dit boek willen meegeven is: ‘Buiten de gebaande paden denken is nodig om de wereld vooruit te brengen.’ Een ontzettend leuk boek om te lezen met een verrassende lay-out. De wereld zou er een stuk mooier uitzien als meer mensen dit boek zouden willen/kunnen lezen.
Het is overduidelijk dat het boek ‘Hospitality Leiderschap’ van de auteurs Oscar van Tol en Coen Schelfhorst geïnspireerd is op de opgedane ervaringen bij Walt Disney World door Lee Cockerell. Het boek opent met een krachtige boodschap/omschrijving van wat ‘Hospitality Leiderschap’ zou kunnen of moeten zijn, namelijk: ‘Leiderschap vanuit een gastvrijheid-perspectief. Een nieuwe vorm van leiderschap die je bedrijf vooruitbrengt in een sterk veranderende tijd.’
Wil je het hoofd kunnen bieden aan deze veranderende tijd dan zul je een mentale shift moeten maken. In de visie van beide schrijvers gaat het bij leiderschap over het centraal plaatsen van gastvrijheid én medewerkertevredenheid in je bedrijfsvoering, waarbij klanten – de bestaansreden van een bedrijf/de organisatie zijn – en je medewerkers de enige weg zijn naar het einddoel: tevreden gasten. De uitgangspunten van de kruisbestuiving tussen hospitality en leiderschap is de routekaart die focus geeft aan veranderende tijden.
Door het boek heen is de gedachtegang die beide auteurs er in willen leggen goed te volgen. Een van de dingen die ze aanhalen is dat leidinggeven veel overeenkomsten heeft met het opvoeden van kinderen. Je bereikt aan resultaten meer bij een kind als je uitlegt waarom iets van hem/haar wordt verlangd, dan het alleen als boze ouder op te leggen ‘omdat jij het wilt’. Naar de mening van Van Tol en Schelfhorst zijn de krachtigste leiders van de toekomst dan ook in staat om een evenwicht te creëren tussen de verschillende de belangen, weten waarom ze werken en verbinden deze krachtige leiders de behoefte van de medewerkers aan de te behalen resultaten. Het zou de leiders van de toekomst sieren als zij bescheiden zijn over hun eigen inbreng en juist anderen het podium gunnen.
Een hospitality leider is iemand die zichzelf constant vragen stelt over waarom iets op een bepaalde manier gedaan wordt. Daarmee houdt hij focus op wat klanten, maar ook medewerkers wensen. Hij betrekt hun inbreng erbij. Je zou bijna kunnen zeggen dat de effecten die Transavia wil bereiken met de tv-reclame daarvan een uiting zijn of de nieuwe attractie bij de Efteling, Baron 1898.
Uit meerdere managementboeken blijkt dat je je - als je echt een verandering teweeg wilt brengen binnen een bedrijf - moet focussen op de 10% van het totaal die echt het verschil willen maken. Daarbij wordt er vanuit gegaan dat deze groep de rest ‘besmet’. Tja, en zij die dan echt niet mee willen gaan, daar moet je dan maar afscheid van nemen want zij kunnen het ‘krabbende anker’ zijn dat de voortgang stagneert.
We leven in een jachtige maatschappij en dan doet het goed om een persoonlijk boodschap van een de auteurs, in dit geval Oscar van Tol, te lezen die aanspreekt. Van Tol zegt: ‘Ik wil dat elke dag de moeite waard is’. Of nog duidelijker:‘Het/je huidige leven is geen oefening voor een leven dat nog zal komen, laat daarom dit leven al waardevol zijn’.
Wat is dan gastvrijheid? Gastvrijheid wordt bepaald door het eerste contact dat wordt gelegd met een gast of medewerker. Gastvrijheid is de kunst om verwachtingen te overtreffen, mensen het gevoel te geven welkom te zijn en hen centraal te stellen bij het vervullen van hun verlangens.
Het geheel draait om een nieuwe levenshouding, waarbij de basisgedachte hoort te zijn dat je je service (welke dan ook) aanbiedt vanuit de ander. Dat zou een mooi doel kunnen zijn. Want als je geen doel hebt, dan werk je aan een doel van een ander. Ik weet niet hoe het u vergaat, maar ik bepaal liever zelf mijn doel in mijn leven.
Schrijven over hospitality is niet nieuw, maar de wijze waarop Oscar van Tol en Coen Schelfhorst dat in dit boek een nieuwe dimensie hebben gegeven is aansprekend en uitdagend. Een speciaal woord van waardering wil ik hier plaatsen met betrekking tot de lay-out van het boek, waar het in eerste instantie een rommeltje lijkt, is de wijze van presenteren van de inhoud verfrissend en nodigt het uit om de volgende pagina’s om te slaan. Goed gedaan!
Het is overduidelijk dat het boek ‘Hospitality Leiderschap’ van de auteurs Oscar van Tol en Coen Schelfhorst geïnspireerd is op de opgedane ervaringen bij Walt Disney World door Lee Cockerell. Het boek opent met een krachtige boodschap/omschrijving van wat ‘Hospitality Leiderschap’ zou kunnen of moeten zijn, namelijk: ‘Leiderschap vanuit een gastvrijheid-perspectief. Een nieuwe vorm van leiderschap die je bedrijf vooruitbrengt in een sterk veranderende tijd.’
Wil je het hoofd kunnen bieden aan deze veranderende tijd dan zul je een mentale shift moeten maken. In de visie van beide schrijvers gaat het bij leiderschap over het centraal plaatsen van gastvrijheid én medewerkertevredenheid in je bedrijfsvoering, waarbij klanten – de bestaansreden van een bedrijf/de organisatie zijn – en je medewerkers de enige weg zijn naar het einddoel: tevreden gasten. De uitgangspunten van de kruisbestuiving tussen hospitality en leiderschap is de routekaart die focus geeft aan veranderende tijden.
Door het boek heen is de gedachtegang die beide auteurs er in willen leggen goed te volgen. Een van de dingen die ze aanhalen is dat leidinggeven veel overeenkomsten heeft met het opvoeden van kinderen. Je bereikt aan resultaten meer bij een kind als je uitlegt waarom iets van hem/haar wordt verlangd, dan het alleen als boze ouder op te leggen ‘omdat jij het wilt’. Naar de mening van Van Tol en Schelfhorst zijn de krachtigste leiders van de toekomst dan ook in staat om een evenwicht te creëren tussen de verschillende de belangen, weten waarom ze werken en verbinden deze krachtige leiders de behoefte van de medewerkers aan de te behalen resultaten. Het zou de leiders van de toekomst sieren als zij bescheiden zijn over hun eigen inbreng en juist anderen het podium gunnen.
Een hospitality leider is iemand die zichzelf constant vragen stelt over waarom iets op een bepaalde manier gedaan wordt. Daarmee houdt hij focus op wat klanten, maar ook medewerkers wensen. Hij betrekt hun inbreng erbij. Je zou bijna kunnen zeggen dat de effecten die Transavia wil bereiken met de tv-reclame daarvan een uiting zijn of de nieuwe attractie bij de Efteling, Baron 1898.
Uit meerdere managementboeken blijkt dat je je - als je echt een verandering teweeg wilt brengen binnen een bedrijf - moet focussen op de 10% van het totaal die echt het verschil willen maken. Daarbij wordt er vanuit gegaan dat deze groep de rest ‘besmet’. Tja, en zij die dan echt niet mee willen gaan, daar moet je dan maar afscheid van nemen want zij kunnen het ‘krabbende anker’ zijn dat de voortgang stagneert.
We leven in een jachtige maatschappij en dan doet het goed om een persoonlijk boodschap van een de auteurs, in dit geval Oscar van Tol, te lezen die aanspreekt. Van Tol zegt: ‘Ik wil dat elke dag de moeite waard is’. Of nog duidelijker:‘Het/je huidige leven is geen oefening voor een leven dat nog zal komen, laat daarom dit leven al waardevol zijn’.
Wat is dan gastvrijheid? Gastvrijheid wordt bepaald door het eerste contact dat wordt gelegd met een gast of medewerker. Gastvrijheid is de kunst om verwachtingen te overtreffen, mensen het gevoel te geven welkom te zijn en hen centraal te stellen bij het vervullen van hun verlangens.
Het geheel draait om een nieuwe levenshouding, waarbij de basisgedachte hoort te zijn dat je je service (welke dan ook) aanbiedt vanuit de ander. Dat zou een mooi doel kunnen zijn. Want als je geen doel hebt, dan werk je aan een doel van een ander. Ik weet niet hoe het u vergaat, maar ik bepaal liever zelf mijn doel in mijn leven.
Schrijven over hospitality is niet nieuw, maar de wijze waarop Oscar van Tol en Coen Schelfhorst dat in dit boek een nieuwe dimensie hebben gegeven is aansprekend en uitdagend. Een speciaal woord van waardering wil ik hier plaatsen met betrekking tot de lay-out van het boek, waar het in eerste instantie een rommeltje lijkt, is de wijze van presenteren van de inhoud verfrissend en nodigt het uit om de volgende pagina’s om te slaan. Goed gedaan!
Abonneren op:
Posts (Atom)